Spis tematów / Społeczeństwo i trendy
Szkolenia w firmach: kto z nich korzysta i co z nich zostaje
Polska od lat należy do krajów Unii Europejskiej, w których dorośli najrzadziej się dokształcają. Jednocześnie firmy wydają na szkolenia coraz więcej. Oba fakty łączy pytanie, które warto zadać przed każdym szkoleniem: co z niego zostanie po miesiącu?
Ile się uczymy
Najważniejszym porównywalnym źródłem jest europejskie badanie kształcenia dorosłych (Adult Education Survey, AES), prowadzone w Polsce przez GUS. W edycji z 2022 roku średnio w Unii Europejskiej 46,6% osób w wieku 25-64 lata uczestniczyło w ciągu roku w jakiejś formie kształcenia lub szkolenia. Polska znalazła się w grupie krajów z najniższym wynikiem, poniżej 25%, obok Bułgarii i Grecji.
W badaniach kształcenia dorosłych powtarzają się też te same różnice:
- częściej szkolą się osoby z wyższym wykształceniem i na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych,
- rzadziej osoby starsze, pracujące w małych firmach i z niższym wykształceniem, czyli te, którym szkolenia mogłyby dać najwięcej,
- większość szkoleń odbywa się z inicjatywy i za pieniądze pracodawcy.
Badanie kształcenia ustawicznego w przedsiębiorstwach (CVTS) pokazuje z kolei, że polskie firmy częściej niż kursami posługują się innymi formami nauki: szkoleniem na stanowisku pracy, rotacją, samokształceniem. Są tańsze, ale trudniej je zmierzyć.
Jak mierzyć efekty szkolenia
Najczęściej stosowany jest model Kirkpatricka, który dzieli ocenę na cztery poziomy:
- Reakcja: czy uczestnikom się podobało (ankieta na koniec dnia).
- Wiedza: czy się czegoś nauczyli (test przed i po).
- Zachowanie: czy po kilku tygodniach robią coś inaczej w pracy.
- Rezultaty: czy zmieniło się coś, co firma mierzy (sprzedaż, rotacja, liczba błędów).
Większość firm kończy na poziomie pierwszym. Ankieta "jak oceniasz szkolenie od 1 do 5" mówi jednak głównie o tym, czy trener był sympatyczny. Prawdziwe pytanie to poziom trzeci, a tu badania od lat pokazują problem z transferem: duża część tego, czego ludzie uczą się na szkoleniu, nie trafia do codziennej pracy, jeśli przełożony tego nie wspiera i nie ma okazji do ćwiczenia.
Kiedy szkolenie grupowe nie wystarcza
Szkolenia grupowe dobrze sprawdzają się przy przekazywaniu wiedzy i standardów: nowe przepisy, obsługa systemu, procedury. Gorzej przy zmianie nawyków, zwłaszcza u osób kierujących zespołami. Zarządzanie to zestaw zachowań w konkretnych sytuacjach, a te są inne u każdego lidera.
Dlatego przy rozwoju kadry kierowniczej rośnie rola pracy indywidualnej: coachingu, mentoringu, superwizji. Szczególnie widać to u liderów, których sposób działania odbiega od założeń standardowych programów, np. u osób z ADHD albo w spektrum autyzmu. Ogólne szkolenie z "zarządzania czasem" bywa dla nich nietrafione, bo zakłada inny sposób koncentracji i planowania. Lepiej sprawdza się praca dopasowana do konkretnej osoby, jak w coachingu dla liderów z ADHD i ASD.
Przed zamówieniem szkolenia warto odpowiedzieć na trzy pytania: jakie zachowanie ma się zmienić, kto i jak sprawdzi to po miesiącu, i czy przełożony uczestników wie, czego się nauczyli. Bez tego nawet bardzo dobrze oceniane szkolenie zostaje miłym dniem poza biurem.
Zobacz też: uczenie się dorosłych: czego i po co chcemy się uczyć.
Źródła
- Eurostat, Adult Education Survey 2022, "Adult learning statistics" (Statistics Explained).
- GUS, "Kształcenie dorosłych 2022".
- Eurostat i GUS, Continuing Vocational Training Survey (CVTS), rok referencyjny 2020.
- D. Kirkpatrick, J. Kirkpatrick, "Evaluating Training Programs: The Four Levels".